|
Некоторые компании сами обучают своих сотрудников, так как уверены, что выращивать кадры в среде мастеров наиболее результативно: молодые специалисты смогут перенять опыт коллег-профессионалов. Однако такая стратегия не всегда бывает верной. Мало быть гуру, важно уметь преподать материал ученику. А искусство переговоров и продаж — это же спорт! Возможно, вашей команде нужен хороший тренер.
Предположим, вы решили организовать обучение своих сотрудников, например, менеджеров по продажам. Вам с огромным трудом удалось убедить руководителя выделить необходимый бюджет для организации внешнего обучения. Теперь вам нужно выбрать провайдера, да еще такого, чтобы польза от его работы превышала затраты на его поиск и найм. А как определить эту пользу?
Всю работу тренера можно разложить по 4 плоскостям: вертикальная ось вверх — ориентация на впечатление, вертикальная ось вниз — ориентация на пользу; по горизонтальной оси влево — технологичность или структурированность программы; горизонтальная ось вправо — творчество/гибкость. Дело в том, что у тренера энергия ограничена — ее всего 100% и тренер не может одновременно и производить впечатление на участников и помогать получать результаты.
Вы всегда рискуете. Рискуете потому, что не знаете, какого качества продукт получите. Все предложения написаны одинаковым языком, все программы об одном и том же, все выглядят красиво и правильно. Как выбрать? Вы начинаете встречаться с тренерами, чтобы выбрать такого, который сможет принести пользу компании, и при этом всем понравится. И вот тут начинается тонкая грань, которую чаще всего вы не замечаете, как переходите.
Дело в том, что есть большая разница между удовольствием участников от впечатления, которое на них произвел тренер, и удовольствием от того, что они получили пользу. А это не одно и то же. Польза сама по себе не заложена ни в какую программу. Вернее, когда создается программа, она ориентируется на развитие определенных умений и навыков.
Но результат обучения сильно зависит от того, что мы называем намерением тренера. Если его внимание направлено на то, чтобы понравиться и/или произвести впечатление, то и результат будет именно таким — он понравится. Получат ли участники тот результат, который запланировал заказчик обучения? Не факт — ведь тренер в процессе работы думал не об этом.
Вас устроит ситуация, при которой деньги, предназначенные для развития сотрудников, вдруг превратятся в деньги на их развлечение?
Это вовсе не означает, что участники будут не довольны. Если тренер ориентирован на результат, то и участники будут удовлетворены, но не потому что им понравилось участвовать, или им понравился тренер, а потому что они научились чему-то важному и чувствуют, что в их жизни начали происходить реальные изменения. Эта удовлетворенность связана с ощущением веры в себя и уважения, а не восхищения или удивления.
Так что, выбирая провайдера для внешнего обучения, следует позаботиться о том, чтобы: - тренер был способен контролировать свою "харизму", направляя свою энергию на создание результата для каждого из участников, а не произведение wow-эффекта - программа тренинга включала в себя элементы поддержки и внедрения тех умений и навыков, которые участники получили на тренинге - процедура оценки эффективности обучения позволяла сделать срез не только в плоскости "понравилось - не понравилось", но и "полезно - бесполезно".
|
