|
Заполучить профессионала в области IT-индустрии сегодня настоящая проблема. Наиболее ценные кадры - разработчики. Высококлассных специалистов на рынке не так много, а уж тех, кто находится в активном поиске работы и того меньше. Где искать айтишников? Можно понадеяться на то, что свершится чудо и резюме специалиста, знающего именно те технологии, которые вам надо, упадет в ваш ящик. Можно перекупить профессионала у конкурентов – со всеми нужными знаниями, чужой корпоративной культурой и без гарантий, что завтра кто-то переманит его от вас. Есть третий путь – затратный по времени и средствам, но наиболее надежный. Многие западные компании выбирают именно его. Сотрудника надо вырастить. Идеальный вариант этой схемы не сработает, если вакансию надо закрыть срочно. По-хорошему молодого специалиста надо брать, пока он сидит на университетской скамье. И чем раньше вы это сделаете – тем лучше. Потому что если не вы, то его найдет кто-то другой. К тому же чем раньше вы начнете присматривать себе сотрудника, тем больше вероятность выбрать самого перспективного со всего курса. Россиийские компании боятся вкладывать деньги в обучение специалистов. Нескольким работодателям предложили проспонсировать двухлетнее обучение и получить высокопрофессиональные кадры. Желающих не нашлось: деньги надо вложить сейчас, а что там будет через два года – весьма туманно. Может, уже и компания не будет существовать. Парадоксально, но через два года им все так же требовались эти специалисты. Вот только ребята не приняли их предложение: за время учебы они нашли хорошо оплачиваемую работу и были благодарны компаниям, которые поверили в их силы. Ни один выпускник не принял новое предложение работы. Строить планы не далее, чем на год вперед сегодня просто недальновидно. Российский рынок достаточно окреп, чтобы не бояться ежегодных форс-мажоров. Учреждения допобразования предлагают два вида программ: краткосрочные интенсивные тренинги или длительные (до двух лет) занятия. Первые посещают профессионалы, у которых есть весомый багаж знаний, надо их лишь дополнить или систематизировать. Вторые популярны у тех, кто хочет сменить специализацию, как правило, студенты или недавние выпускники. Подготовка у них несколько хуже, зато очень высокая мотивация. Нередко студенты физмата и химического факультета проходят переквалификацию и занимаются IT, потому что востребованность этих кадров выше и платить им готовы больше. Эти выпускники – мечта работодателя: у них достаточно знаний, они нацелены на дальнейший рост. При этом зарплатные требования у них ниже, чем у «профильных» коллег. Они объективно оценивают свои знания и пока не станут суперпрофессионалами, не потребуют сверхвысокой зарплаты. Но пока работодатели предпочитают отправлять сотрудников именно на интенсивные курсы. Поучился – и за работу. Это так же недальновидно, как планирование лишь на год вперед. Ведь если посмотреть глубже, разобраться в деталях, то можно узнать интересные вещи. Например, что эффект от длительного обучения значительно выше. Знания не падают как снежный ком на голову человека, а постепенно укореняются, присваиваются. Торопиться некуда, можно тренироваться и применять новую информацию в реальных условиях, а не ограничиваться решением задач в группе. Материал усваивается более качественно, работодатель может увидеть эффект от обучения в виде применения сотрудником на практике новых знаний. Новая информация (если это фундаментальные знания) воздействует на наш мозг, изменяет его структуру. И, как все в природе, это происходит не мгновенно, а по прошествии нескольких месяцев. Такую информацию просто так не забудешь – она становится «своей». У учащегося формируется соответствующий тип мышления, а не просто появляется алгоритм действия в определенной ситуации, записанный в конспектах.
Пока ситуация такова, что работодатели вкладывают деньги в сотрудников весьма неохотно. Большинство слушателей долгосрочных программ оплачивают свое обучение самостоятельно. А компании тем временем теряют в их лице преданных сотрудников. Отмечено, что у студентов, в которых вкладывали средства, лояльность к компании значительно выше, потому что: Они благодарны за финансовую поддержку Они могут тут же на практике применить новые знания Они удовлетворили свою потребность в развитии, а помогла им в этом компания
Не стоит бояться отправлять сотрудников на долгосрочное обучение. В конце концов, вы вправе заключить с работником договор, согласно которому он обязан отработать в вашей компании определенный срок. Или в случае увольнения вернуть деньги, вложенные в его обучение. Разумнее всего договориться о частичном финансировании. Когда ученик вкладывает в обучение и собственные деньги, можете не сомневаться: намерения у него самые серьезные, ведь вложения должны окупиться.
|
