Как топ-менеджеры рушат компании изнутри

Топ-менеджеры играют ключевую роль в бизнесе. От этих фигур многое зависит: они управляют сотрудниками, разрабатывают стратегию развития компании. Казалось бы, они заинтересованы в том, чтобы бизнес развивался. Но некоторые из них создают лишь проблемы, рушат компанию изнутри. Как исправить ситуацию?

В этой статье мы рассмотрим лидерские стили руководства, их связь с существующим обучением, методологию взаимоотношений рынка бизнеса и рынка обучающих услуг.

Кейт Лудман и Эдди Эрландсон в скоей книге «Синдром альфа-лидера» разделяют топ-менеджеров на две противоположные категории по стилям управления – от думающих альфа-лидеров до альфа-лидеров, у которых преобладают личные амбиции. Для того чтобы данная классификация стала более понятной, в кратком изложении мы выделили «альфа-лидеров» (думают и анализируют последствия своих действий) и «альфа-самцов» (руководят, не задумываясь о последствиях, считают себя полностью правыми в любых ситуациях). Достоинства «альфа-лидеров» трудно переоценить, а недостатки «альфа-самцов» трудно пережить. Достоинства «альфа-лидеров» – это то, к чему надо стремиться и что надо развивать в руководителях. Недостатки альфа-самцов – это то, от чего необходимо уходить, а также это та категория руководителей, которую надо сначала личностно прорабатывать, а потом учить. Остановимся на том, от чего следует уходить, а затем опишем то, к чему необходимо прийти.

Если описывать основные особенности в поведении «Альфа-самцов», то стоит выделить требовательность, нетерпимость и не умение слушать, как обобщающие модели их поведения. Они – «одиночки», не умеющие трудиться в команде: они настаивают на своем, даже когда не правы. Подчиненные таких руководителей не могут напрямую спорить и отстаивать свои позиции, но в «курилках» сотрудники «тратят на жалобы на начальство или их выслушивание не менее десяти часов, а около трети – не менее 20 часов в месяц» (исследование DevelopmentDimensionsInternational).

Компаниям нужны стабильные финансовые показатели, а «альфа-самцы» часто губят работу. Издержки их активности – текучесть кадров, снижение уровня мотивации сотрудников, нервные срывы и т.д. При этом «альфа-самцы» сетуют, что подчиненные не понимают их указаний, выполняют их слишком медленно, не так, как надо, нуждаются в постоянном контроле. Подобные руководители не отдают себе отчет в том, что в виде таких сотрудников они получают то, что сами и вырастили.

Выделяют три поведенческих проблемы «альфа-самцов»: соперничество, нетерпимость и неумение контролировать отрицательные эмоции (вспышки гнева). Управленцы с подобными стилями руководства в каждом сотруднике видят соперника, а любую ситуацию используют для того, чтобы доказать свое превосходство. Они требовательны, безапелляционны и в любой момент готовы взорваться. С одной стороны, их жесткость вынуждает других защищаться и оправдываться; при этом сами «альфа-самцы» обычно не обращают на это никакого внимания. С другой стороны, стоит только кому-нибудь выразить несогласие или сделать критическое замечание, как «альфа-самец» раздражается. Если подчиненный начинает излагать свои соображения, его или слушают со скучным видом, или начинают давить авторитетом и настаивать на своем.

Пример.

В одной компании существует правило, что утверждения генерального директора нельзя изменять, переформулировать. Они – истина в последней инстанции. Сотрудники могут предлагать варианты их решений.

О каком взаимном уважении, доверии и поддержке может идти речь, если руководитель не может просто выслушать своего сотрудника? Подчиненные в создавшейся ситуации уступают и выполняют указания вопреки собственному мнению, а иногда и здравому смыслу. В результате сотрудники начинают работать кое-как, перестают совершенствоваться и тоже постепенно разучиваются слушать.

Конечно, есть ситуации, например, форс-мажорные или критические, когда люди испытывают страх и неуверенность. Жесткие командные приемы помогают навести порядок и дисциплину. Но изо дня в день жить в напряжении невозможно. Думающие сотрудники уходят, на их место приходят исполнители, которые начинают работать на личные цели, не задумываясь о последствиях для компании.

Данная классификация рассматривает последовательное развитие топ-менеджеров – от единоначалия к коллективному стилю руководства. Рассматривает влияние стиля на успешность бизнеса.