|
 Что бы ни говорили руководители о том, что "в компании у всех одна цель", факт налицо: такого не может быть. Собственник хочет обеспечить безбедную старость, сотрудники мечтают о стабильном доходе, профессиональном и личностном росте… да много о чем еще. Задача руководителя - подбирать такие методы управления, которые позволят сплотить команду и идти к цели несмотря на разные мотивы.
Джоэл Спольски, американский предприниматель, автор множества полезных статей, выделяет три метода управления людьми, которые на его взгляд являются основными. Рассмотрим все три метода. Командный метод управления Командный метод управления пришел из армии. Его суть заключается в том, что сверху поступают команды, а в случае их невыполнения сотрудники подвергаются административным наказаниям. При командном методе управления часто серьезное место уделяется микроменеджменту, что не очень хорошо сказывается для большинства компаний. Одно дело, когда микроменеджмент процветает в армии – это можно понять. Командир отдает команды большой группе людей, которая берется за их выполнение. И совсем другое дело, когда это происходит в современной компании. Представьте себе компанию, в которой большинство сотрудников – программисты. Каждый из них решает свою собственную задачу. Для того чтобы управлять каждым из них начальнику придется примерить роль «порулил и убегай». Т.е. он будет появляться перед сотрудником, давать свои распоряжения, а потом снова исчезать на пару недель. Кроме того, не стоит забывать и то, что в большинстве компаний сотрудник гораздо лучше начальника знает, как выполнять свою работу. У него просто больше информации. Командный метод управления отлично работает в армии. В бизнесе его тоже можно успешно использовать. Правда, далеко не на всех предприятиях. Скорее всего, он совершенно не подходит для тех компаний, где большая часть работы – это интеллектуальный труд. Это те компании, в которых большая часть сотрудников – образованные люди, считающие себя ничуть не глупее начальника. Они просто не переносят такой метод управления. А вот на каком-нибудь заводе такой подход к управлению вполне может оказаться оправданным. Командный метод управления используют только по той простой причине, что он работает там, где должен работать. Например, в армии. Джоэл Спольски в своем блоге рассказал интересную историю по этому поводу. Спольски служил в израильской армии в 1986 году. Он был десантником. Во время обучения им сообщили два главных правила, которых должны были придерживаться солдаты во время боевых действий. Если вы оказались на минном поле – замрите. Если вы оказались в засаде, и враг стреляет по вам, то бегите на него, открывая огонь. Итак, в чем логика? В первом случае вы случайно не наступите на мину, отправившись в мир иной. Во втором вы помешает противнику вести по вам прицельный огонь. Но что делать, если вы оказались на минном поле, и по вам стреляют? Нужно бежать на врагов. Да, конечно, часть солдат погибнет, но другая часть все-таки выживет. В противном случае погибнут все. При этом от солдат нужно заранее добиться того, чтобы каждый из них механически выполнял все команды командира. Ведь, на самом деле никто не хочет бежать по минному полю, подвергая себя опасности. Ни один другой метод управления в армии просто бы не работал. Метод экономической мотивации Итак, суть метода экономической мотивации заключается в том, чтобы премировать и штрафовать сотрудников компании в зависимости от того, как они выполняют свою работу. Чем меньше багов найдено в коде того или иного разработчика, тем большую премию он получит. Чем больше продал домов агент по продажам недвижимости, тем больше денег он получит. При этом первый способ не работает, а второй – вполне жизнеспособен, и гораздо лучше фиксированной оплаты. Почему не работает первая ситуация с программистом? Все дело в том, что: - введение финансовых премий является внешней мотивацией, которая подавляет внутреннею. Разработчик начинает писать хороший код только потому, что ему за это платят. Сам он уже не способен написать хороший код просто так (по крайней мере, он так думает). Если вы перестанете платить, или сотрудник немного охладеет к деньгам, то может произойти такая ситуация, что он станет выполнять свою работу хуже, чем ранее. Внешняя мотивация заменяет внутреннею. Речь идет о том, что сотрудники будут делать работу хорошо из-за премий, а не из-за того, что они способны делать эту работу хорошо; - появляется мошенничество с целью обхода системы. Сотрудники будут идти на всяческие ухищрения, чтобы обманут систему, и получить больше с меньшими усилиями. А это приведет к ухудшению качества работы; В общем, денежная мотивация далеко не всегда являются лучшим способом при управлении командой. Как это странно бы не звучало. Особенно если учитывать то, что при таком подходе менеджеры часто ограничиваются премиями, и стараются игнорировать процесс создания системы. Вместо того, чтобы создать работающие процессы они полностью полагаются на сотрудников, что не совсем верно. Менеджер должен не забывать и про свои функции, которые заключаются не только в выплате премий. Метод отождествления Джоэл Спольски полагает, что для технических компаний (да и всех других, где речь идет об интеллектуальном труде) – это самый лучший способ управления. Его суть заключается в том, чтобы сделать такую ситуацию, в которой сотрудники будут отождествлять себя с целями компании. Этого очень сложно добиться, но если сделать это, то вас ждет успех. В свое время этого добилась компания Apple. В 1984 году вышел знаменитый рекламный ролик Apple «1984», который показал миру позицию компании. В то время у яблочной компании был очень сплоченный коллектив, который просто грезил мыслью поставить компьютер в каждый дом. У них была общая цель, ради которой они трудились. В своей компании Джоэл Спольски то же сумел добиться немало на этой ниве. Во время написания им статьи про методы управления он хвалился тем, что никто в Fog Creek Software не уволился за 6 лет. А все благодаря по-настоящему семейной атмосфере в коллективе. Все сотрудники Fog Creek Software обедают за одним столом, устраивают совместные вечеринки, прогулки по интересным местам Нью-Йорка и многое другое. В основе метода отождествления лежит идея создания команды. Настоящей команды, которую действительно объединяет единая цель. Не на бумаге, а в реальности. Естественно, настолько, насколько это вообще возможно.Итак, мы рассмотрели три стиля управления от Джоэла Спольски. Все три работают. Все зависит от той сферы, в которой они применяются (в интеллектуальной работает только третий). Конечно, это не истина в последней инстанции, а лишь мнение отдельно взятого бизнесмена. Но оно может оказаться очень полезным для многих людей. И это главное.
|
