В программе:
Основные задачи в управлении человеческими ресурсами: Работник, Группа, Компания. Три рычага управления корпоративным поведением работника: Мотивация, Карьера, Обучение.
Что такое компетенции? Два подхода к пониманию компетенций и к разработке модели компетенций. Требования должности и компетенции. Ловушки терминологии.
Когда модель компетенций не нужна? Алгоритм построения методики прогноза успешности. Суть компетентностного подхода. Соотношение требований и компетенций.
Построение модели компетенций. Компенсируемые факторы и компетенции. Что является источником компетенций? Модели компетенций и грейдинг.
Структура модели компетенций: Что нужно компании? Что нужно для выполнения данного типа работы? Что нужно для выполнения этой конкретной работ?. Hard Skills и Soft Skills.
Одна универсальная модель компетенций или несколько моделей для разных категорий должностей и различных целей: что эффективней? Когда нужно иметь несколько моделей, случаи, когда универсальная модель полезна?
Практикум: строим модель компетенций.
-
Создаем модель компетенций на основе миссии, ценностей и измерений должностей.
-
Создаем инструмент оценки должностей (профилирования работ): выбираем форму инструмента оценки (цифровая или безцифровая шкала, шкала с индикаторами, перечень индикаторов и пр.), определяем параметры, критерии, формулируем индикаторы и пр.
-
Апробируем полученный инструмент: пробная оценка ключевых должностей, проверка применимости и устойчивости полученной модели компетенций.
-
Подбираем методы оценки компетенций.
«Тенденции и потенции» работника: компетенции и результативность. Модель «Знать и делать».
Управление эффективностью. Оценка эффективности. Оценка по целям и по процессу. Модель «Триада эффективности». Применение методики «Триада эффективности» для анализа деятельности подразделений.
Практикум: оцениваем эффективность.Применение методики «Триада эффективности» для анализа деятельности подразделений.
Соотношение компетентности и эффективности – «Аттестационная матрица». Управление карьерой, обучением и мотивацией на основе Аттестационной матрицы.
Практикум. Строим систему мотивации с использованием Аттестационной матрицы на основе обзора рынка труда, грейдов, системы премирования, системы немонетарной мотивации.
Политики компании в отношении карьеры, кадрового резерва и обучения на основе Аттестационной матрицы.
Практикум. Определяем политики в области карьеры и кадрового резерва для разных разделов Аттестационной матрицы. Определяем потребность и целесообразность обучения на основе Аттестационной матрицы.
Прогноз успешности, методы прогнозирования профессиональной успешности. Метод корреляции с внешним критерием. Прогноз успешности на основе модели компетенций.
Сравнение компетенций кандидата с требованиями должности: Soft Skills и Hard Skills. Методы оценки компетенций. Квалификационные тесты и психологические опросники. Центр оценки. Оценка резюме: профессиональный и жизненный путь кандидата.
Практикум. Сравниваем компетенции кандидата с требованиями разных должностей. Обсуждаем слабые и сильные стороны, зоны неэффективности. Прогнозируем эффективность работника на основе сочетания компетентности и результативности.
При участии двух и более сотрудников от одной компании предоставляются скидки по оплате: 2 человека – 10%, 3 человека и более – 15%.
В стоимость обучения входит: методический материал, обеды, кофе-паузы, Курсовой сертификат о прохождении обучения по данной теме.
Региональным клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения семинара.
