1. О мотивировании в эпоху краха мотивации.
1.1 Как мотивировать материально?
-
Мотивация, мотивирование, стимулирование: сходство и различия в понятиях.
-
Основные законы и ошибки мотивирования.
-
Недостатки денег в качестве мотиватора.
1.2. Что необходимо для создания успешной системы оплаты труда?
-
Стимулирующая система вознаграждения: критерии эффективности.
-
Принципы эффективной компенсационной политики.
-
Управление переменной частью оплаты труда на основе KPI.
2. Практические подходы к созданию системы KPI. Возможности и ограничения.
2.1. Связь KPI с BalancedScoreCard (Сбалансированной Системой Показателей).
2.2. Фазы зрелости бизнеса и вопросы оплаты труда на каждой фазе: зачем и когда компании следует начать заниматься KPI. 2.3. Способы разработки KPI:
-
по стратегическим картам (определение ответственных за достижение цели, построение стратегической карты, стратегическая карта топ-менеджера, основные KPI топ-менеджера);
-
по целям и / или процессам (определение KPI верхнего уровня, веса и значения KPI).
3. Система мотивирования, настроенная на KPI.
3.1. Требования и ограничения при внедрении KPI: запаздывающие и опережающие KPI, критические факторы, источники информации для KPI и требования к ним, оптимизация уровня детализации.
3.2. Рекомендации по настройке.
3.3. Ошибки при настройке системы мотивирования на KPI.
3.4. Примеры KPI для различных функционалов:
-
для менеджера проекта;
-
для коммерческого директора;
-
для заместителя генерального директора по юридическим вопросам;
-
для руководителя подразделения по связям с общественностью;
-
для директора по производству;
-
для менеджера по персоналу.
4. Система Управления человеческими ресурсами (УЧР) компании:
-
Изменения в управлении персоналом на фоне глобальных тенденций;
-
Новые международные влияния на политику и практику управления человеческими ресурсами;
-
Современные требования к системе УЧР.
5. Проведение организационно-кадрового аудита, диагностики системы управления персоналом для разработки стратегии:
-
Цели и задачи диагностики;
-
Основные блоки диагностики системы управления персоналом;
-
Диагностика актуальных проблем, предложения по их решению.
6. Система Управления человеческими ресурсами (УЧР) компании:
-
Формулировка УЧР стратегии;
-
Превращение УЧР стратегии в конкретный план действий;
-
Практикум: разработка стратегии управления персоналом и выбор приоритетов;
-
Проектирование деятельности службы;
-
Определение концепции, целей и задач HR службы.
7. Состав бизнес-процессов управления персоналом в деятельности компании:
-
Типовой состав основного бизнес-процесса;
-
Процессы в управлении персоналом стратегического уровня управления;
-
Объекты и процессы тактического уровня управления;
-
Описание существующего базового бизнес-процесса управления персоналом;
-
Предварительное описание бизнес-процесса с конечного результата ("Обратный ход");
-
Проверка правильности описания бизнес-процесса ("Прямой ход").
8. Новые тренды и тенденции в управлении персоналом:
-
по подбору и брендингу работодателя;
-
по методам адаптации;
-
по обучению и развитию;
-
по кадровому резерву и talent management.
9. Место в иерархии компании и функции управления персоналом. Организационная структура службы управления персоналом.
10. Внутренний PR и коммуникации HR.
10.1.Внутрифирменные коммуникации: целевая аудитория.
-
акционеры;
-
топ-менеджер;
-
руководители среднего звена (middle-management);
-
сотрудники.
10.2. Практикум: матрица коммуникаций с инструментами влияния.
11. Система обучения и развития персонала: цели и задачи.
11.1. Система обучения и развития в организации и стратегические цели бизнеса:
-
long-life learning как стратегический приоритет современной организации, компетенции будущего;
-
иерархия корпоративных целей: цели компании, цели HR-службы и корпоративного Университета; цели и задачи менеджеров и специалистов по обучению;
-
распределение задач по обучению и развитию персонала между Корпоративным Университетом, высшим руководством и линейным менеджментом.
11.2. Практическое задание: кейс "Корпоративные цели и цели по обучению сотрудников".
11.3. Взаимодействие с ключевыми стейкхолдерами (заинтересованными сторонами):
-
внутренние и внешние стейкхолдеры (заинтересованные стороны) для Корпоративного Университета;
-
особенности взаимодействия Директора по обучению и Корпоративного Университета с акционерами и высшим руководством, руководителями подразделений, сотрудниками и др.;
-
модель "Матрица заинтересованных сторон" и ее применение.
11.4. Практическое задание: кейс "Матрица заинтересованных сторон".
12. Корпоративный университет. Формирование и развитие системы обучения.
12.1. Обучающие структуры в организации:
-
особенности обучающих структур в организациях: отдел обучения, корпоративный учебный центр, корпоративный университет, институт внутренних тренеров;
-
задачи Корпоративного Университета и его структура;
-
опыт организации Корпоративных Университетов и системы обучения в западных и ведущих российских компаниях.
12.2. Практическое задание: групповая дискуссия "Компетенции руководителя КУ".
12.3. Система внутреннего обучения, формирование и развитие:
-
преимущества и ограничения внутреннего обучения;
-
отбор и подготовка внутренних тренеров и преподавателей;
-
привлечение топ-менеджеров, руководителей и партнеров компании в качестве преподавателей.
12.4. Привлечение внешних провайдеров обучения:
-
преимущества и ограничения внешнего обучения, критерии выбора внешних провайдеров;
-
составление тендерного запроса на проведение учебной программы, типовые ошибки;
-
процедуры оценки компетенций внешних провайдеров на этапе отбора;
-
взаимодействие с внешними провайдерами: от постановки целей до оценки результатов, best-practice.
12.5. Практическое задание: кейс "Выбор внешнего провайдера".
Краткая информация о событии
В рамках курса представлены новые тенденции HR-менеджмента по методам подбора, адаптации и развития персонала. На примере кейсов специалисты смогут адаптировать методики под особенности компании. Будут рассмотрены критерии определения эффективности персонала (KPI) и стимулирующей системы вознаграждения, организации системы обучения на предприятии.
По окончании обучения выдается удостоверение о повышении квалификации, установленного государством образца
