1. Роль мотивационной политики в развитии компании.
Система оплаты, как инструмент концентрации усилий сотрудников на достижение стратегических целей компании. Оценка мотивационной среды компании. Принципы выбора концепции и формы мотивационной политики. Изменение системы мотивации в зависимости от этапа развития компании. Жизненный цикл системы управления. Особенности мотивации персонала в условиях кризисов и изменений.
2. Управление результативностью сотрудников с помощью системы оплаты труда.
Принципы мотивирующей оплаты труда: как, сколько и когда платить? Базовые и переменные части оплаты, их соотношение. Влияние различных систем оплаты на производительность труда. Виды и принципы премирования для различных категорий сотрудников. Эффективность премирования.
Факторы, определяющие индивидуальную эффективность работника. Показатели оценки производительности труда. Материальные аспекты мотивации персонала.
Разработка структуры заработных плат. Мониторинг рынка труда. Методы сокращения издержек на оплату труда.
Практикум: Алгоритм разработки систем оплаты для различных категорий персонала.
3. Методы формирования системы грейдов для оптимизации постоянной части заработной платы и создания системы профессионального и карьерного роста сотрудников.
Технологии разработки и оптимизации денежного вознаграждения. Классические методы грейдинга: Hay Group, Watson Wyatt и Mercer. Грейдирование должностей собственными силами компании без привлечения консультантов. Грейдинг и должностной анализ. Определение грейдов и групп грейдов. Методы определения значимости должностей: оценка персонала по результату, по вкладу, по компетентности.
Определение размера оплаты в зависимости от грейда. Как добиться «справедливости» системы окладов относительно вклада должности в бизнес-результаты компании. Проектирование окладов для новых должностей. Разработка системы профессионального и карьерного роста на основе системы грейдов.
Практикум: Оптимизация окладов методом построения системы грейдов компании.
4. Разработка переменной части системы вознаграждения на базе KPI (ключевых показателей эффективности). Performance Management.
Формирование переменной части оплаты труда для различных категорий сотрудников. Характеристики эффективных KPI, как инструмента управления, оценки результатов и мотивации персонала. Правила постановки процессных и проектных целей на базе KPI.
Как и по каким показателям оценивать работу подразделения? Примеры KPI для оценки работы подразделений (финансы, управление персоналом, юристы, логистика, продажи, маркетинг и реклама, производство и др.). Методы устранения возможных конфликтов между показателями эффективности подразделений.
Практикум: Формирование KPI для подразделений, предложенных участниками семинара.
От KPI подразделения к задачам сотрудников. Различие понятий «задача» и «цель». Постановка задач подчиненным: основные способы целеполагания и их влияние на мотивацию сотрудников. Правила эффективного формулирования целей SMART и постановки мотивирующих задач.
Пять аргументов в пользу применения системы KPI в мотивации персонала. Учет потребностей сотрудников при формировании мотивации на базе KPI. Применение системы вознаграждения, основанной на ключевых показателях эффективности (KPI). Пошаговый алгоритм разработки и внедрения системы оплаты труда. Работа с сопротивлением сотрудников.
Практикум: Разработка переменной части оплаты труда на основе оценки результативности сотрудника.
5. Эффективность использования сдельной системы оплаты труда.
Виды сдельной оплаты труда и целесообразность их применения в различных ситуациях: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, косвенно-сдельная, бригадная-сдельная, аккордная. Принципы установления тарифных ставок и расценок при сдельной оплате труда. Принципы премирования при сдельной оплате труда.
6. Современный подход к формированию компенсационного пакета.
Выбор компенсационной стратегии компании. Принципы формирования компенсационного пакета. Составляющие компенсационного пакета. Новые тенденции. Оптимизация компенсационного пакета компании в условиях кризиса. «Принцип Кафетерия» как подход, обеспечивающий максимальную эффективность системы компенсаций.
Практикум: Построение системы компенсаций.
7. Внедрение принципов мотивирующего руководства. Нематериальная мотивация разных типов сотрудников при постановке задач.
Вовлечение персонала в процесс достижения целей компании с помощью инструментов нематериальной мотивации, основанных на ключевых потребностях сотрудников. Обратная связь как инструмент информирования сотрудников о качестве выполняемой ими работы. Правила мотивирующей обратной связи и ее влияние на дальнейшую эффективность труда: мотивационная беседа, мотивирующий выговор, мотивирующая оценка результатов труда. Правила конструктивной критики. Основные факторы внутренней и внешней демотивации работников.
Практикум: Отработка навыков мотивирующего воздействия на персонал инструментами нематериальной мотивации.
8. Оценка эффективности системы мотивации персонала.
Источники и методы сбора информации о состоянии уровня мотивации персонала. Инструменты оценки эффективности системы мотивации персонала. Разработка регламентов и основных документов системы мотивации.
УСЛОВИЯ УЧАСТИЯ
При участии двух и более сотрудников от одной компании предоставляются скидки по оплате: 2 человека – 10%, 3 человека и более – 15%.
В стоимость обучения входит: методический материал, обеды, кофе-паузы, Курсовой сертификат о прохождении обучения по данной теме.
Региональным клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения семинара.
Специалист по кадрам
