Планирование и политика подбора и найма персонала
Рекрутмент: введение в профессию.
-
Информационное пространство профессиональной области подбора персонала.
-
Понятийная база подбора персонала: рекрутинг (recruiting), рекрутмент (recruitment), стаффинг (staffing), лизинг сотрудников (outstaffing), выведение услуг по обслуживанию персонала (outsourcing), executive search, headhunting и т.д.
-
Деятельность общественных HR-организаций в России и за рубежом в области стандартизации и развития рекрутмента.
Упражнение: Разработка HR-словаря для системы подбора персонала для компании.
Внутренний рекрутмент.
-
Выгоды и недостатки внутреннего рекрутмента.
-
Технология внутреннего поиска, оценки и отбора персонала.
-
Организация мероприятий по внутреннему подбору персонала.
-
Работа с выявленными перспективными сотрудниками.
Решение задач: Замещение открытых вакансий из внутреннего резерва.
Этапы подбора персонала в компании
-
Цели и задачи каждого этапа.
-
Особенности этапов подбора персонала.
-
Трудности каждого этапа и пути их решения.
Упражнение: Разработка задач для каждого этапа подбора персонала.
Кадровая политика подбора и найма персонала.
-
Понятие и цели подбора персонала в зависимости от стадии развития компании и специфики бизнеса.
-
Нормы корпоративной культуры, как основа политики подбора сотрудников.
-
Законодательство Российской Федерации в области найма сотрудников.
-
Формализация правил, требований и запретов в подборе персонала.
-
Регламент по подбору персонала.
Упражнение: Разработка принципиальных норм подбора кадров (запретов, требований) исходя из индивидуальных особенностей компании.
Рынок труда
-
Статистика состояния и изменения рынка труда.
-
Анализ рынка труда. Исследовательские центры.
-
Государственные информационные системы рынка труда.
-
Зарубежный рынок труда. Поиск и привлечение иностранной рабочей силы.
Упражнение: Анализ данных исследований рынка труда по профессиям и секторам бизнеса на основе данных исследовательских центров.
Планирование состава персонала в компании.
-
Понятие и цели планирования персонала в компании.
-
Анализ численности работников и планирования персонала организации.
-
Методы расчета потребности организации в персонале.
-
Прогнозирование в условиях неопределенности.
-
Планирование нагрузки отдела подбора персонала и рекрутеров.
-
Формирование заявки на открытую вакансию.
Решение задач: Расчёт потребности в персонале методом планирования персонала и измерения рекрутмента Жака Фитц-Енца.
Технологии поиска и первичного отбора новых сотрудников
Методы поиска и формы отбора персонала:
-
Классический подбор.
-
Executive search (поиск и отбор уникальных специалистов или менеджеров высшего звена).
-
Headhunting (охота за конкретным сотрудником другой компании).
-
Talent search (поиск талантов).
-
Graduate search (поиск перспективных студентов и молодых специалистов).
-
Cross-country search (международный поиск).
-
Региональный поиск (поиск специалистов в субъектах федерации).
-
Локальный поиск (поиск работников населенного пункта, в котором располагается компания).
Упражнение: Разработка алгоритма действий по каждому методу поиска.
Работа с кадровыми агентствами.
-
Типология кадровых агентств и перечень предлагаемых ими услуг на рынке.
-
Основные формы сотрудничества и бюджет на разные виды агентских услуг.
-
Столичные и региональные агентства: особенности сотрудничества.
-
Договорные отношения компаний с агентствами: формы договоров, взаимные обязательства, пост поисковое сопровождение.
Упражнение: Анализ и сравнение условий сотрудничества разных агентств по найму. Принятие оптимального решения задачи по выбору кадрового агентства.
Практика удаленного подбора персонала в регионах России и странах СНГ.
-
Специфика и особенности проведения удаленного поиска: ошибки и недостатки, преимущества и выгоды.
-
Организация дистанционного подбора персонала: пошаговые действия.
-
Региональные источники поиска персонала.
-
Технические возможности для проведения интервью и оценки компетенций кандидатов.
Моделирование: Способы, приемы и инструменты оценки компетенций для удаленного подбора.
Технология массового подбора персонала:
-
Цель, задачи и пошаговые мероприятия в массовом подборе сотрудников.
-
Источники поиска сотрудников для массового подбора.
-
Техника телефонного и контактного интервью в проектах закрытия массовых вакансий.
-
Особенности массового подбора для различных секторов бизнесов: кол-центры, гипермаркеты, строительные объекты и т.д.
Задача: Разработать алгоритм поиска сотрудников для проектов: технический персонал, кассиры, грузчики, уборщики территории строительного объекта.
Современные источники поиска персонала.
-
Социальные и поисковые сети как ключевые источники поиска квалифицированных сотрудников.
-
Периодические издания, профессиональные бизнес-издания.
-
Компании-конкуренты как источник поиска и подбора специалистов.
-
Принципы работы поисковых систем. Теги и поисковые фразы в технике поиска.
-
Работа в поисковых сетях, профессиональных и социальных системах:
Логическая подстановка: Определение источника поиска в соответствии с уровнем должности и требованиями вакансии.
Критерии отбора сотрудников в компанию.
-
Портрет кандидата: должностные функции = компетенции + опыт + личностные характеристики.
-
Должностная инструкция и профессиональный профиль: алгоритм разработки профиля компетенций исходя из задач должности.
-
Вакансия и объявление о вакансии: структура, содержание, ключевые слова для поиска нужного кандидата.
Упражнения: Разработка профессиональных профилей в соответствии с требованиями должности. Выбор эффективных критериев поиска и отбора кандидатов. Формирование корректной заявки и объявления о вакансии.
Отбор и оценка резюме соискателей должности
-
Понятие, структура и содержание резюме.
-
Разновидности изложения информации в резюме и их формы.
-
Критерии оценки и отбора резюме.
-
Поисковые системы Internet: порядок размещения и наполнения резюме соискателями.
-
Оценка информации о соискателях по резюме: желаемая должность и действительный опыт, самопозиционирование и реальная самоподача, качество и количество предлагаемой информации, и другие критерии оценки.
Деловая игра: Отбор резюме соискателей на открытую вакансию с учетом особенностей корпоративной культуры компании.
Техники отборочного интервьюирования. Отборочное интервью: специфика и назначение.
-
Цели, принципы, структура и порядок проведения интервью.
-
Корректное определение предмета оценки на отборочном интервью в зависимости от потребностей должности.
-
Методы, способы и приемы проведения отборочных интервью: индивидуальное собеседование, групповое собеседование, коллегиальное собеседование, многоэтапное собеседование, видео собеседование.
Мозговой штурм: Цели проведения интервью, и предмет оценки на примере различных должностей.
Оценка и отбор кандидатов в бесконтактном общении.
-
Деловая переписка рекрутера и кандидата.
-
Оценка культуры кандидата и коммуникативных навыков по качеству общения в переписке. Оценка речи и качества ответов в бесконтактном общении.
-
Телефонное интервью: сценарий, вопросы, время.
-
Приемы интерпретации информации, полученной в бесконтактном общении.
Упражнение: Разработка структуры делового письма с приглашением и отказом.
Деловая игра: «Слушать и слышать».
Техника постановки вопроса.
-
Отборочное интервью как деловые переговоры.
-
Техника постановки вопросов Игоря Вагина.
-
Техники формулировки вопросов. Структура вопроса.
Упражнение: Формулировка вопросов для получения ценной информации.
Деловая игра: Инсценировка опроса по одному из типов вопросов.
Структурированное интервью.
-
Отличительные особенности сценария интервью.
-
Структура и содержание тем в структурированном интервью.
-
Вопросы для структурированного интервью.
Упражнение: Разработка последовательных тематических блоков в структурированном интервью.
Моделирование: Вопросы для структурированного интервью.
Интервью по компетенциям.
-
Набор компетенций для первичной оценки потенциального сотрудника.
-
Особенности постановки вопросов для выявления компетенций кандидата.
-
Структура интервью по компетенциям. Сценарий интервью по компетенциям.
-
Приемы фиксации и последующей интерпретации полученной информации.
Упражнение: Постановка вопросов на выявления требуемых компетенций.
Деловая игра: «Расскажите. Покажите. Докажите».
Проективные методики оценки характеристик кандидатов.
-
Техника проекции в формулировки вопросов.
-
Оценка проективных методов.
-
Аддитивные приемы в интервью и опросе.
Упражнения: Разрабатывается сценарий проективного интервью. Разработка модели аддитивного опроса.
Поведенческое интервью.
-
Оценка соответствия моделей прошлого поведения и требованиям новой должности.
-
Техника постановки вопроса к прошлому опыту для оценки и прогнозирования возможных моделей поведения сотрудника на новом рабочем месте.
-
Целевое проведение поведенческого интервью для отбора кандидатов на специфические должности.
Упражнение: Перечень должностей, для отбора на которые целесообразно оценивать модели прошлого поведения и апробация разработанных вопросов и интерпретация (прогнозирование возможного поведения).
Ситуационное (кейс) интервью.
-
Структура, содержание и логика кейса для оценки компетенций, моделей поведения и личностных характеристик.
-
Техника формулировки вопроса к кейсу.
-
Интерпретация полученных ответов.
Упражнение: Оценка кейсов, их содержания, структуры и возможного применения для интервью. Разработка апробация мини-кейсов.
Организация отдела подбора и адаптации персонала в компании
Цели отдела подбора персонала в компании.
-
Реализация целей бизнеса через эффективный подбор персонала.
-
Прямая взаимосвязь качества найма новых сотрудников с работой других подсистем УП (адаптация, обучение, мотивация, развитие, оценка и др.).
-
Приемы сокращения расходов на поиск, отбор и найм как ключевая задача отдела подбора.
-
Методы повышения качества процедур поиска и найма персонала и сокращение временных затрат на закрытие вакансии.
Кейсы: «Поиск и найм сотрудников для супермаркета», «Найм персонального водителя для генерального директора», «Поиск и найм специалистов для start-up», «Поиск и найм сотрудников для региональной сети».
Структура отдела подбора персонала.
-
Расчет потребностей и возможностей компании самостоятельно закрывать вакансии.
-
Определение потребности взаимодействовать с провайдерами услуг по поиску и отбору персонала.
-
Кадровые агентства: типология, разновидности предоставляемых услуг.
-
Определение качества, количества и структуры отдела рекрутинга.
-
Должностные различия HR-generalist, менеджер по подбору персонала, рекрутер, помощник рекрутера, рекрутер executive search и headhunting.
Упражнение: Составляются должностные инструкции сотрудников отдела подбора персонала.
Формирование должностей в отделе подбора персонала
-
Рынок труда в секторе поиска и отбора персонала.
-
Требования работодателей к кандидатам на вакансии в подборе персонала.
-
Линейные задачи менеджеров отделов по подбору персонала.
-
Функциональные задачи специалистов по подбору персонала.
Упражнение: Профессиональный профиль рекрутера, менеджера, помощника.
Планирование подбора персонала.
-
Стратегическое, тактическое и оперативное планирование найма персонала.
-
Распределение качественной и количественной нагрузки сотрудников отдела персонала.
-
Формы отчетности рекрутеров.
-
Система автоматизации процедур подбора персонала.
-
Общие правила работы с базами данных.
-
Оценка качества и предоставляемых возможностей различных систем.
Упражнение: Формирование базы данных о соискателях. Разработка структуры ведения данных всего периода подбора персонала.
Внутренний HR-сервис по подбору персонала
-
Порядок взаимодействия заказчика (линейного руководителя) и исполнителя (отдела подбора).
-
Переговоры об условиях труда с кандидатами на должность: понятие и принципы проведения.
-
Особенности организационной культуры как стандарты введения в компанию.
-
Техники продажи компании потенциальным работникам.
Инсценировка: Эффективные переговоры с кандидатами.
Оценка эффективности отдела подбора персонала.
-
Критерии оценки управленческих (линейных) задач по подбору персонала.
-
Критерии оценки качества оперативных задач рекрутеров.
Упражнение: Разработка стандартов качества по каждой установленной задачи.
Адаптация персонала: технологии и организация.
-
Задачи службы по управлению персоналом в адаптации новых сотрудников организации.
-
Формализация организационного поведения в рамках системы адаптации персонала. Положение об адаптации сотрудников.
-
Программа наставничества: участники, цели, преимущества и недостатки.
-
Мероприятия по адаптации персонала.
-
Система внутренних коммуникаций в компании.
-
Методы оценки эффективности деятельности по адаптации персонала в компании.
Компетенции специалистов и менеджеров по подбору персонала
-
Управленческие компетенции менеджера отдела подбора персонала.
-
Компетенции линейных руководителей (заказчиков) реализуемые в процессе оценки и выбора кандидатов на вакантную должность.
-
Компетенции специалистов по подбору персонала.
Моделирование: Разработка листа оценки работника отдела подбора персонала по компетенциям. Спецификация компетенций по поиску, оценке, отбору и найму.
Ключевые показатели эффективности работы рекрутеров и менеджеров по подбору персонала.
-
KPI отдела подбора персонала: ключевые критерии, индикаторы их измерения и привязка к премированию.
-
Ключевые функциональные и линейные задачи сотрудников отдела подбора.
-
Ключевые показатели эффективности по каждой должности: менеджер, специалист по подбору, ассистент рекрутера.
Упражнение. Разработка листа итоговой оценки сотрудника отдела подбора персонала.
Заключительная практика. Объединение и систематизация полученных знаний в игре «Пазлы найма».
В стоимость обучения входит: методический материал, обеды, кофе-паузы.
По окончании обучения выдается Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации в объеме 72 часов.
Региональным клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения курса.
