Кадры в организации. Управление групповыми нормами и индивидуальными представлениями о работе. Привлечение кадров в организацию.: Тренинг

На этом тренинге мы продолжим тему взаимодействия в жизни организации двух подсистем: формальной и неформальной, начатую на предыдущем модуле. Формально поставленные цели и задачи перед подразделением могут быть поддержаны или не поддержаны существующими в этом подразделении негласными групповыми нормами и (или) субъективными представлениями о том, что и как следует делать. Например, развитие стандартов поведения сотрудников в контактах с клиентами (стандарты продаж, разрешения конфликтных ситуаций и т.п.) будет во многом зависеть от способностей Руководителя управлять неформальной структурой, влиять на представления о работе, на отношения между сотрудниками, то есть определять групповые нормы и управлять ими. Пример. Вы хотите изменить качество взаимодействия кассиров вашего супермаркета с клиентами, проходящими через кассу.

Новые задачи, стоящие перед ними:
• обязательная демонстрация заинтересованности и доброжелательности всем клиентам;
• выражение благодарности за осуществленную покупку;
• приглашение к последующему посещению вашего супермаркета. Плюсом к этому: выполнение данных задач подробно описано: что, в какой последовательности и как следует выполнять.

Все это новые формальные нормы поведения сотрудников. Эти нормы в реальности не «пишутся на чистый лист». Они встречаются с индивидуальными субъективными представлениями конкретных сотрудников и сложившимися групповыми нормами поведения в данном коллективе кассиров. В том числе это нормы, предписывающие отношение сотрудника к новым задачам руководителя. «Критикуй открыто, но делай обязательно», «Формально соглашайся, но можешь не выполнять», «Делай как надо, если есть настроение» и т.д. Согласитесь, что эти нормы отличаются друг от друга, и будут по-разному влиять на «судьбу» нововведений. Будут и другие нормы, предписывающие, к примеру, кто такие клиенты и как к ним следует относиться. На модуле 7 мы будем развивать способности Руководителя диагностировать индивидуальные представления и групповые нормы. Умение оказывать влияние на развитие тех или иных норм и представлений. Навыки создания новых норм, помогающих организации достигать целей, и ограничения неэффективных, мешающих организации жить и развиваться.