1. Выбор способов изменения организации.
Люди привыкают работать в какой-нибудь одной моде изменений, но лидеры изменений должны знать все возможные варианты. Зная их, мы получаем больше свободы и силу для работы над любой проблемой.
Каждая мода изменений – это завершенный способ изменения, позволяющий формировать качественные решения по изменениям. Этот модуль представляет шесть способов (моды) изменения, при помощи которых менеджеры и лидеры работают над организационными проблемами.
2. Выбор пути изменений.
Этот тренинг учит лидеров изменений тому, как выбирать путь изменений, который подходит им, как инициаторам изменений. Путь изменений – это путь, который позволяет лидерам решать организационные проблемы на основе разделения ценностей изменения всеми участниками.
Организационное изменение может состоять всего из двух ключевых путей изменения: путь возрождения организацииили путь оживления организации. В каждом из этих путей могут быть использованы и другие способы изменения, поэтому в модуле рассматриваются и второстепенные пути изменений, которые больше ориентированы на решение внутренних проблем организации.
3. Структура для создания архитектуры изменений в организации.
Этот модуль представляет стратегическую "линзу" руководителя, которую можно использовать для планирования и продвижения стратегических и организационных изменений. Она полагается на конструкцию, которую называют “Пирамидой Организационного Развития».
Основная предпосылка, лежащая в основе этой структуры, заключается в том, что все предприятия состоят из двух вещей: основания бизнеса и шести ключевых «стратегических стандартных блоков» организации. Эти два компонента должны быть эффективно разработаны и управляться. Тренинг предоставляет участникам возможность приложения данной стратегической «линзы» к Вашей компании для создания архитектуры изменений.
4. Модель управления стратегическими изменениями.
Представлены рамки процесса управления стратегическими изменениями. Участники изучают и используют модель управления стратегическими изменениями для выбора подходов к управлению сложными изменениями (Модель SOC-Strategic Organizational Change).
5. Создание плана изменений. Разработка примера изменений.
Модуль дает навыки подготовки документированного описания случая для изменения. Формулируются и документируются потребности для организационных изменений. Представлена практика поиска неотразимой причины для изменений в организации на основе анализа разрывов в системе деятельности.
Участники работают с шаблоном документа «Кейс для организационных изменений» и создают свой план изменений, используя структуру и процесс для управления организационным изменением.
6. Создание планов проектов и программ изменений.
Модуль рассматривает технику планирования проектов изменений. Представлены структуры управления проектами изменений. Приведены критические факторы успеха для воплощения проектов изменений. Рассмотрены типовые шаблоны планов проектов изменений.
Участники разрабатывают свой план проекта изменений, используя в качестве информационного входа заполненный шаблон «Кейс для организационных изменений».
7. Лидеры изменений. Задачи и роли
В модуле рассмотрены вызовы изменений. Критические роли руководителей в процессе изменений. Представлены примеры создания культуры руководства изменениями в крупной организации. Изучаются десять основных способностей, которыми должен обладать лидер изменений. Дается оценка влияния роли лидера изменений на успешность проведения преобразований в организации.
Автор: Геннадий Чернецов, степень МВА (Высшая школа экономики, Брюссель, 1996-98 гг.)
Автор и ведущий тренингов для таких компаний, как:
* ОАО "Челябинский металлургический комбинат" (Челябинск, 2009)
* АМС «Волготанкер» (Москва)
* ОАО «Казцинк» (Восточный Казахстан)
* ОАО «Кузбассразрезуголь» (Кемерово)
* ФГУП « ПО Уральский оптико-механический завод» (Екатеринбург)
* Институт повышения квалификации ФКА «Роскосмос» (Королев)
* Тренинг по управлению проектами организационного развития (Екатеринбург)
* ОАО «Чусовской металлургический завод» (Чусовой)
