Директор по персоналу: Семинар

HR-директор как руководитель

• Роли и функции современного руководителя
• Модель компетенций  эффективного руководителя. Роли руководителя при взаимодействии с подчиненными
• Постановка задач сотруднику. Виды  и алгоритм постановки задачи
• Мотивирование сотрудников. Типы мотивации сотрудников, подбор соответствующих способов мотивирования. Технология выявления мотивации у сотрудника. Мотивационные беседы с подчиненными
• Контроль выполнения: функции. Выбор методов контроля. Алгоритм беседы с сотрудником на этапе промежуточного контроля. Алгоритм беседы с сотрудником на этапе итогового контроля
• Обратная связь  и развитие сотрудников. Обратная связь как инструмент развития  персонала. Поощрение и критика, коррекция действий. Схема проведения развивающей беседы с сотрудником

Методы повышения точности оценки при подборе кандидатов

• Компетентностный подход в подборе персонала. Требования к специалисту по подбору персонала. Документальное обеспечение подбора. Разработка профилей должностей. Разработка профилей компетенций для свободных вакансий. Структура компетенции (название, расшифровка, поведенческие индикаторы, шкалирование). Группы (кластеры) компетенций. Примеры моделей компетенций
• Подготовка к подбору персонала. Составление и размещение заявки на поиск кандидатов. Объявления в Интернете и СМИ. Источники поиска персонала. Рекрутинг и хэдхантинг: в чем различия? Презентация компании на подборе: как отвечать на вопросы кандидата?
• Оценка компетенций кандидата: какие компетенции – какими методами оцениваем? Анализ резюме кандидата. Общение с кандидатом по телефону. Анализ документов и биографических фактов. Метод экспресс-диагностики (оценка по первому впечатлению). Автобиография кандидата как метод оценки. Метод интервью по компетенциям. Метод самопрезентации кандидата. Контент-анализ речи кандидата. Метод экспертной оценки. Кейсовое интервью. Психологическое тестирование. Подбор методов оценки под компетенции кандидата
• Способы выявления зависимостей (алкогольной, химической). Критерии визуальной оценки кандидата. Анализ причин перерывов в работе. Контент-анализ речи кандидата по выявлению химической зависимости. Медицинская справка кандидата. Экспертиза Службы безопасности
• Анализ типичных ошибок оценки кандидатов и способы их устранения. Поспешность и невнимательность в оценке кандидата. Отсутствие комплексности оценки (ошибка оценки одним методом). Ошибка переноса (проекции). Ошибка излишнего доверия к кандидату
• Составление заключения и адаптация кандидата в компании. Формулирование преимуществ кандидата и зоны ближайшего развития. Прогноз успешности кандидата. Рекомендации по адаптации и обучению кандидата в компании

Платить или вдохновлять. мотивация: современные подходы

• Мотивация, её отличия от стимуляции и манипуляции. Мифы и заблуждения из области мотивации. Как включить мотивацию?
• Структура трудовой мотивации. Почему наступает демотивация. Причины пассивности работника
• Выявление личных мотивов сотрудников организации. Методики построения мотивационных карт. Практикум: Создание мотивационных карт
• Нематериальное стимулирование. Три группы нематериальных стимулов. Социальный пакет и его составляющие. Некоторые варианты формирования социальных пакетов. Какой социальный пакет является оптимальным на сегодняшний момент?
• Внедолжностная карьера, категорирование персонала и мотивирующая оценка как современные методы нематериальной мотивации персонал. Основные идеи по материальной мотивации. Опыт российских и зарубежных компаний

Корпоративная культура: от разработки до внедрения

• Анализ существующей ситуации и инструменты анализа
• Правила разработки мероприятий способствующих формированию (коррекции существующей) корпоративной культуры
• Использование компетенций для оценки потенциала сотрудников. Выявление кадрового резерва
• Документальное описание корпоративной культуры в компании
• Разработка положения (политики) по корпоративной культуре в компании
• Кейс: «Разработка командной корпоративной культуры»
• Разработка программы внедрения системы. Инструменты изменения и поддержания Корпоративной культуры. Реализация программы внедрения
• Разработка методики контроля и диагностики эффективности корпоративной культуры
• Проектирование структуры методики контроля и диагностики, выбор используемых инструментов
• Формирование пакета организационно-методических материалов
• Методика контроля и диагностики

Организационное проектирование

• Функция HR-а в организационном проектировании. Возможные роли HR -а в проекте реорганизации: руководителя проекта, лидера в управлении изменениями, фасилитатора, внутреннего консультанта. Проведение организационной диагностики силами HR – службы. Готовность компании к изменениям. Выявление лидеров изменений и управление сопротивлениями.
• Практикум: Знания навыки и компетенции, необходимые HR-у для реализации программы изменений. Проведение фокус-группы и фасилитация совещания.
• Системный подход к проектированию структуры управления. Жизненный цикл системы управления. Определение алгоритмов и кризисов в развитии компании. Виды организационных структур и их применимость на разных этапах развития компании. Горизонты управления: стратегический, тактический и оперативный. Способы изменений организационных структур.
• Практикум: Анализ организационной структуры (на примере кейса) и выделение направлений для реструктуризации.
• Способы самостоятельного описания бизнес-процессов и их оптимизации (реинжиниринга). Изменения штатной структуры. Планирование должностей, численности и состава персонала под новую организационную структуру. Документальное сопровождение реорганизации. Положения о подразделениях. Регламенты. Разработка паспорта позиции/описания должности.
• Целостный HRM – проектирование и планирование основных HR-модулей, в зависимости от изменений в стратегии компании и организационной структуре.
• Практикум: Анализ кейса – разработка ключевых HR-модулей в зависимости от стратегических перспектив

Управление карьерой сотрудников. Оценка персонала

• Цели и принципы оценки персонала. Анализ необходимости проведения оценки персонала (по результатам практического опыта работы участников). Комплексный подход к системе оценки персонала, выбор оптимальных методов. Корпоративная культура компании как основание для проведения оценки персонала
• Практикум: Подготовка  нормативной базы оценки персонала
• Оценка персонала и этапы карьеры сотрудника. Анализ  основных  инструментов, применяемых на  ключевых этапах «жизненного цикла» сотрудников компании
• Выбор критериев оценки. Поддержка и развитие Корпоративной культуры через проведение оценки персонала. Анализ типичных ошибок в процессе создания модели компетенций и изучение методов их преодоления. Практикум: Разработка учебной модели компетенций
• Формирование профиля компетенций под конкретные должности. Методы профилирования должностей. Применение профиля должности, изучение техники  «настройки профиля» в условиях существенных стратегических изменений. Практикум: Построение профиля должности
• Технология проведения процедуры оценки. Технология подготовки оценки персонала «с нуля». Анализ типичных ошибок. Методы снижения субъективного влияния  экспертов на оценку сотрудников
• Аттестация персонала как один из видов оценки. Отличие аттестации от оценки персонала. Сравнительный анализ  аттестации и других методов оценки. Юридические аспекты применения различных методов оценки персонала. Технология создания  нормативной базы оценки и аттестации