Подбор персонала: подходы, технологии, инструменты: Повышение квалификации

1. Построение эффективного процесса подбора в компании

• Место процесса подбора в системе управления человеческими ресурсами. Связь с другими HR-процессами.
• Процесс подбора: основные этапы и распределение ответственности между HR-департаментом и внутренним заказчиком.
• Подготовительный этап подбора: пишем рецепт успешного поиска. Составляем профиль должности. Определяем целевую аудиторию кандидатов, "аттракторы" должности и стратегию поиска.
• Рекрутинг — это маркетинг. Как составить "продающий" текст объявления о вакансии, чтобы привлечь нужных кандидатов?
• Примеры креатива в рекрутинге: как пробиться к кандидату через информационный шум.
• Где искать людей? Ключевые каналы поиска.
• Три основные причины неуспешного поиска и как с ними бороться?
• Оценка и отбор: методы оценки и эффективная воронка отбора. Прогностическая валидность методов оценки.
• Ключевые метрики (KPIs) измерения эффективности процесса подбора. Оценка эффективности рекрутера.
• Как изменился рекрутинг? Ключевые мировые тренды.
• Изменение профессии рекрутера. Появление узкоспециализированных рекрутеров — "сорсеров". Фриланс-рекрутер, карьерный коуч.

2. Поиск через социальные сети: инструкция по применению

• Какие есть социальные сети и для чего они нужны, популярность соц.сетей. В каких сетях кто обитает?
• Поиск активный и пассивный. Особенности поиска узких специалистов и масс-подбор.
• Что может сказать о кандидате его страничка в соц.сетях?
• Особенности поиска кандидатов и инструменты поиска в различных социальных сетях: ВКонтакте, Фейсбук, Линкедин, Телеграмм, Инстаграм, Одноклассники и другие.
• Особенности общения с кандидатами в соц.сетях. Кому и куда писать, как часто, как вести диалог. Карта поиска на входе. Добавление в друзья. Примеры плохого общения. Примеры хорошей переписки. Скрипты.
• Личный бренд HR-а в социальных сетях: важность, что нужно делать и что нельзя.

3. HR-бренд как ключевой фактор успеха в привлечении кандидатов

• Концепция бренда работодателя. Внутренний и внешний бренд Работодателя.
• Что дает компании сильный бренд Работодателя? Связь между сотрудником, клиентом и ростом стоимости компании.
• EVP (ценностное предложение сотруднику) как форма позиционирования бренда Работодателя. Две ключевые составляющие ценностного. предложения работодателя: рациональная и эмоциональная. Пять правил эффективного позиционирования EVP.
• Источники формирования бренда Работодателя. Принцип "изнутри–наружу".
• Сообщества и "воспитание" кандидатов — новый инструмент в формировании бренда Работодателя.
• Ошибки HR-брендинга. Примеры "негативных" и "позитивных" брендов Работодателей.
• Ключевые метрики (KPIs) измерения эффективности бренда Работодателя.

4. HR-Digital: цифровые инструменты в рекрутинге

• Ключевые тренды в Digatal-рекрутинге.
• Smart-рекрутинг: роботизация и искусственный интеллект.
• Автоматизация процесса подбора: видео- и аудиоинтервью, тестовые программы, системы оценки персонала и т. д.
• Агрегация и уберизация в рекрутинге.
• Предиктивная аналитика и работа с большими данными (Big Data) в подборе.

5. Executive search и Headhunting: поиск, оценка и переговоры со "звёздами"

• Executive Search, Headhunting, Recruiting: в чем разница? Отличия. Основные термины.
• Принципы и поэтапная технология процесса: от профиля кандидата до закрытия позиции. Стратегия поиска — формирование target list, longlist и shortlist.
• Формирование action-плана выхода на кандидата.
• Преодоление коммуникативных барьеров — создание легенд под позицию, эффективные телефонные переговоры.
• Интервью и переговоры с кандидатом: специфика процессов Executive search & Headhunting.
• Оценка мотивации кандидата на работу и на смену компании.
• Job Offer, его значение и его структура.
• Практикум по созданию легенд под позицию. Тренинг преодоления коммуникативных барьеров и выхода на целевого кандидата. Тренинг первого звонка кандидату.

6. Структурированное интервью при отборе: технологии проведения

• Виды интервью. Отличительные особенности структурированного интервью.
• Интервью-гайд: требования к разработке и содержанию.
• Основные зоны оценки кандидата в интервью: "может" и "хочет". Что оценивать в первую очередь.
• Биографическое интервью: цели, особенности и ограничения.
• Понятие компетенций и компетентностного подхода. Технология проведения интервью по компетенциям: подготовка, проведение, технология задавания вопросов (PARLA, STAR и др.). Процесс оценки компетенций НОКО в интервью.
• Кейс-вопросы: область применения и требования к составлению.
• Проективные вопросы в структурированном интервью: область применения и требования к составлению.
• Оценка особенностей мышления и восприятия кандидата, использование психолингвистического анализа речи в интервью.
• Вопросы на проверку достоверности ответов и социальной желательности кандидата.
• Практикум по подготовке вопросов различного типа, проведению структурированного интервью и оценке результатов кандидата, разбор видеозаписи интервью.

В результате обучения вы: 

• узнаете, как при минимальном бюджете закрыть вакансию в срок и без лишнего напряжения.
• разберётесь, как поставить задачу по поиску и разработать профиль должности на основе модели компетенций.
• в формате тренинга научитесь эффективно проводить собеседование с кандидатом с применением современных методик оценки.
• узнаете как быстро определить уровень компетенций кандидата, мотивацию и совместимость с вашей компанией.
• потренируетесь в самых современных технологиях поиска: инструментах digital-рекурутинга, хедхантинге, Executive Search (прямом поиске).
• сможете создать действительно эффективную систему подбора персонала, которая работает "как часы".