Цель: практическое овладение участниками HR-технологиями.
В результате участники:
• систематизируют имеющиеся знания, повысят свою профессиональную компетентность
• приобретут необходимый инструментарий для практической деятельности
• получат комплекс практических и методических материалов
• научатся разбираться в технологиях решения задач управления персоналом
Особенности и преимущества программы:
Комплексный подход позволяет избежать «пробелов» и получить необходимые навыки и знания в рамках одной программы.
Интерактивный формат позволяет обмениваться профессиональным практическим опытом.
Программа включает в себя:
6 дней/48 часов очных занятий в интерактивной форме семинара-тренинга. Самостоятельную работу по выполнению практических домашних заданий.
Содержание программы:
1. Стратегический HR-менеджмент
Компания как организационная система. Структура отдела персонала, распределение функций и участков работ. Цели и задачи службы персонала в компании. Компетенции HR-а и карьера в HR. Изменение функций службы персонала и запрос руководства к HR. Организационное развитие компании. Задачи HR в жизненном цикле организации. Стратегии компании на рынке и кадровая политика. Подходы к управлению персоналом. Ключевые клиенты HR-а: внутренние - собственники, руководители и внешние.
2. Система управления персоналом - система повышения результативности труда персонала
Технология управления персоналом, направленная на повышение эффективности деятельности. Аксиомы управления человеческими ресурсами (УЧР). Кадровый менеджмент в современной организации. Ответственность руководителя и кадровой службы по управлению персоналом. Условия эффективного управления персоналом организации. Персонал - основной ресурс руководителя для достижения цели. Управление персоналом – система взаимосвязанных, работающих личных и функциональных связей. Стандарт рабочего места менеджера по персоналу.
3. Формирование корпоративной культуры
Типология корпоративных культур в управлении персоналом. Диагностика и оценка сложившейся корпоративной культуры. Методы развития и управление корпоративной культурой. Создание, развитие и управление корпоративной культурой для повышения эффективности деятельности персонала.
4. Экономика управления персоналом в компании
HR-бюджетирование. Понятие, цели и виды бюджетов. Принципы составления HR-бюджета: "сверху вниз" и "снизу вверх". Связь HR-бюджета со стратегией компании. Основные статьи расходов на персонал и схема построения HR- бюджета. Роль HR-а в процессе бюджетирования. Презентация и обоснование HR-бюджета.
5. HR-технологии
5.1. Анализ рабочего места. Разработка и описание требований к персоналу.
Регламентация деятельности персонала: цели, требования к разработке. Особенности разработки различных форматов для описания требований к должности. Должностная инструкция (традиционный и расширенный формат) Методы оценки профилей. Модель деловых компетенций. Описание целей и задач (формат SMART) . Матрицы KPI (ключевые показатели результативности). Стандарты поведения (Правила внутреннего трудового распорядка, Корпоративный кодекс).
Практикум: «Разработка учебной модели компетенций»
5.2. Технология подбора и отбора персонала.
Анализ и планирование потребности в персонале: новая позиция, дополнительная, замена. Кадровый план. Формулирование требований к кандидату. Взаимодействие с линейными руководителями: (Job profil) Алгоритм подбора. Выбор источников. Прямой поиск, «хантинг», работа с агентствами и т.д. Внутренний найм. Построение системы отбора. Методы: структурированное интервью, отбор по компетенциям и т.д. Технологии проведения собеседования. Оценка кандидатов и рисков найма. Представление кандидата. Анализ эффективности подбора персонала.
5.3. Технологии адаптации персонала.
Цели и задачи адаптации персонала. Типы и виды. План адаптационных мероприятий для разных категорий: разработка, сроки, участники. Адаптация и испытательный срок. «Руководство для новичка» и первичное обучение сотрудника. Роль и ответственность HR-а. Критерии оценки успешности. Оценка результатов. Особенности адаптации топ-менеджеров.
5.4. Оценка и аттестация персонала.
Построение системы оценки в Компании: цели, принципы, технологии. Место оценки результативности в общей системе оценки персонала. Требования к процедурам оценки. Виды оценки: оценка результативности (исполнения), оценка компетенций . Формы оценки. Подходы к организации и алгоритм построения системы контроля и оценки исполнения. Предмет оценки. Разработка критериев для оценки результативности. Ошибки оценивания и их преодоление. Сопротивление проведению оценки со стороны руководителей и персонала.
Регламентация деятельности по оценке персонала.
Методы оценки. Результат-ориентированные методы. Методы оценки на основании письменных характеристик. Сравнительные методы. Абсолютные методы. Шкалы оценок. Экспертные оценки
Традиционные и нетрадиционные методы оценки. Кадровая диагностика. Использование диагностических технологий при отборе, оценке, аттестации, работе с кадровым резервом, сертификации персонала на предмет соответствия стандартам ИСО. Процедура проведения интервью. Виды интервью. Технологии традиционного и нетрадиционного интервью. Аттестационное интервью. Психологическое и профессиональное тестирование Метод перекрестной социометрической оценки. Assessment Center. Программы автоматизированного тестирования. Практикум «Кадровая диагностика»
Организация и проведение аттестации. Алгоритм и особенности проведения классической аттестации. Особенности проведения аттестации 360 . Организация текущей оценки. Построение системы сбора информации по выделенным критериям. Использование результатов оценки исполнения для принятия кадровых решений. Административные решения: увольнение, дисциплинарные взыскания, перемещение. Решения по оплате труда персонала, в области развития персонала, текущих проблем
Оценка персонала для определения необходимости обучения. Определение требований к персоналу фирмы / подразделения. Оценка перспектив персонального роста сотрудников. Определение направлений профессионального продвижения на фирме.
5.5. Мотивация персонала.
Монетарная и немонетарная мотивация. Мотивационный профиль ключевого персонала
5.6. Обучение и развитие персонала.
Политика в области обучения. Цели и потребности для разных категорий. Формирование программ, бюджета. Дотренинговая подготовка и посттренинговое сопровождение. Оценка эффективности тренинга/тренера, обучения. Малобюджетные формы обучения персонала.
6. Формирование и развитие кадрового потенциала
Кадровый резерв(КР): Проблемы кадрового резерва. Определение КР. Необходимость КР. Типы резерва: по виду деятельности: резерв развития или резерв функционирования; по времени назначения: ближайший или стратегический резерв.. Пути организации кадрового резерва: Общие принципы подбора кандидатов в резерв. Порядок и методика формирования резерва. Структура и количественная характеристика КР. Планирование и организация работы с резервом.
Стратегическая схема резерва руководящих кадров предприятия
Модель технологии процесса развития менеджеров – создание кадрового резерва: Формирование резерва всех уровней. Планирование индивидуального развития. Обучение (x.y.z) по модели управленческой компетентности.
Организация модели интенсивной подготовки менеджеров
Распределение обязанностей и ответственности линейных и функциональных руководителей за подготовку резерва руководящих кадров.
Профиль должности = модель компетентности = основа грамотной подготовки резервиста под должность.
Обучение - как фундамент развития: формы, методы, направления
Отбор (внутренний, внешний) и адаптация – основа создания конкретного резерва
Оценка и аттестация – начало и окончание процесса КР, показатель результативности карьерного пути
Регламентация работы с кадровым резервом
7. Планирование карьеры
Понятие карьеры. Вектора возможного развития и продвижения работника. Виды карьеры: профессиональная и внутриорганизационная (вертикальная; горизонтальная; центростремительная). Развитие карьеры работника Основание для составления плана развития Принципы и подходы развития карьеры работника Планирование карьеры Карьерограмма Распределений функций по планированию карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры. Структура и развитие карьеры. Этапы карьеры и их планирование.
Задачи и особенности планирования карьеры
Форма планов карьеры. Образцы планов карьеры (молодого специалиста, окончившего вуз; специалиста, проработавшего несколько лет на предприятии; специалиста (руководителя), приглашенного с другого предприятия.
8. Наставничество в бизнесе
Понятие наставничества. Роль наставничества в бизнес процессах организации. Разработка и внедрение системы наставничества: определение целей и задач, критериев оценки сотрудников, документооборот, организация процесса. Структура процесса наставничества. Желаемая модель поведения в системе корпоративной культуры и корпоративных стандартов компании. Почему ваши сотрудники не делают то, что должны делать?
Наставничество и обучение. Универсальная модель обучения. Цикл Колба. Алгоритм формирования навыка. Четыре способа получения новых знаний.
Личная эффективность коуч – наставника в компании. Модель ключевых компетенций коуч-наставника. Техники их формирования.
Технология наставничества. Виды наставничества. Преимущества и ограничения разных видов наставничества. Коучинг как инструмент наставничества. Развивающие техники коучинга.
Триада системы наставничества в организации: адаптация нового сотрудника через трансляцию системы стандартов, регулярное наставничество, контроль и оценка развития. Адаптация как основа развития сотрудника.
Виды обратной связи. Обратная связь как инструмент наставничества. Ключевые характеристики обратной связи.
Контроль и оценка развития, мотивирующие мероприятия. Цели и задачи процесса. Структура. Этапы проведения. Выявление областей для развития, формирование индивидуальных планов развития сотрудника.
Развитие навыков наставничества - разработка плана дальнейших действий
Мотивация и ответственность наставника. Регламентация работы.
9. Тренинг навыков менеджера по персоналу. Навыки систематизации HR процессов. Навыки подбора и оценки. Навыки мотивации и наставничества.
10. Презентация HR решений (Внутренний PR)
Цели и задачи внутреннего PR. Позиционирование HR. Перевод HR-решений на "язык пользы" (в терминах бизнес-процессов), аргументация. Приемы эффективной презентации. Специфика в зависимости от уровня адресата (руководитель, специалист). Самопрезентация. Цепочка восприятия AIDA.
11. Защита (экзаменация). Защита проекта по субпроцессам HR.
По окончании обучения выдается свиделельство установленного образца
Первичная специализированная аккредитация для врачей под ключ
