|
 Многие специалисты в управлении талантами надеялись и продолжают надеяться на то, что хаос – явление кратковременное, но надо привыкать к мысли, что это перманентное состояние, и мы должны учиться управлять им. Модель VUCA прекрасно описывает состояние волатильности и хаотичности бизнеса, экономики, которое мы сейчас наблюдаем.
Если вы среди тех многих специалистов и руководителей, которые фрустрированы тем, что не могут предвидеть и управлять изменчивостью, скоростью изменений в управлении талантами, вам стоит потратить немного времени на понимание того, что представляет собой VUCA. Почти все в современном HR, в т. ч. управление талантами и планирование персонала , создавалось под более предсказуемые условия и времена, поэтому это не работает в хаотичной среде. В среде VUCA гораздо больше изменений, скорость, динамика, размер изменений, влияние на бизнес, поэтому они вполне могут получить метку "разрушительные". Возникает вопрос к современным лидерам: "Как вы эффективно ищите, отбираете, развиваете, удерживаете талантов и лидеров вашей организаций в волатильной среде, где изменения происходят сейчас чаще за месяц, чем ранее за год?" V.U.C.A – акроним, который состоит: Volatility (изменчивость, нестабильность, неустойчивость, волатильность) – ситуация меняется быстро и непредсказуемо (на основе данных изменений нельзя предсказывать будущую ситуацию или планировать действия) Uncertainty (неопределенность) – то "место", где основные разрушительные изменения случаются. И прошлое в данном месте не является предсказателем будущего: определение того, что грядет является крайне затруднительным. Complexity (сложность) – "место", где множество сложных для понимания фактов, причин и факторов складываются в проблемы. Ambiguity (неясность, двусмысленность, неопределенность) - "место", где сложно ответить на вопросы "кто, что, где, когда, как и почему". Управление талантами запаздывает с ответами на вызовы VUCA Концепция работы в условиях хаоса не нова. Tom Peters обсуждает менеджмент хаоса уже несколько лет, и "принятие решений в условиях неопределенности" устоявшееся научное направление. Новое заключается в том, что большинство лидеров экономики, политики, бизнеса осознали, что окружающая среда VUCA – постоянные условия работы сегодняшнего дня. Руководители бизнеса готовятся к работе в среде VUCA уже несколько лет. Хотя первые работы были сделаны в военной сфере и сфере борьбы с терроризмом, VUCA планирование является вот уже несколько лет частью таких бизнес процессов, как управление поставками и управление рисками. Такие фирмы, как GE, Unilever и McDonald’s начали изменять свои модели обучения и развития руководителей так, чтобы соответствовать среде VUCA. Но к сожалению, это не касается рекрутинга, удержания персонала, развития навыков, компенсаций, управления деятельностью, адаптации и т.п… Как результат, пришло время признать, что мы не можем быть стратегичными в управлении талантами, HR или рекрутинге, даже если мы можем быть успешными в VUCA среде. Почему специалисты по управлению талантами и планированию персоналом должны готовиться к VUCA? В соответствии со сложившейся в 20-м веке моделью управления талантами будущее было относительно предсказуемым. Как следствие, компании нанимали, обучали и развивали руководителей под "предсказуемое" будущее компании. Большинство компаний готовило своих работников только для одного наиболее вероятного сценария будущего (сценарий А), который обычно экстраполировал обычно не более 5-10 % текущей ситуации. Наиболее продвинутые компании готовятся не только к самому вероятному сценарию будущего, но к еще одному или двум альтернативным сценариям (сценарии А, Б, С). Но к сожалению, в Мире постоянных разрывов и VUCA использование традиционной модели означает, что вы будете подбирать персонал, обучать и развивать его под сценарии бизнеса и управления талантами, которые никогда не наступят. Ваши усилия по планированию и обучению пройдут впустую, если будущее, к которому вы готовились, никогда не наступит! Быстрый пример сложности и непредсказуемости К примеру, рекрутинг готовит планы по три различных сценария: отсутствия найма персонала, умеренного найма и крупномасштабного найма персонала. Тем не менее, в среде VUCA, приобретение талантов должно планировать под каждый из указанных сценариев, но помимо того, оно должно учитывать в планировании периоды, когда компания будет расти в отдельных бизнес направлениях и/или регионах, пока отдельный направления надо будет заморозить или даже сократить персонал в отдельных направлениях. Требуется гибкая модель управления талантами (Agile Talent Management Model) Модель 21-го века – VUCA модель – требует от управления талантами иметь планы для работы с огромным числом разрушительных ситуаций, для работы с которыми в рамках традиционной модели у специалистов по управлению талантами просто не хватило бы рук. Некоторые из этих разрушительных ситуаций могут включать сдвиги в поколениях, которые происходят каждые шесть лет, социальные медиа меняют способы наших коммуникаций, работа с талантами постоянно и одновременно создает их избыток и дефицит. Единственный вывод возможен в данной ситуации для руководителя в сфере управления талантами: мы должны прекратить любое планирование, которое не может это будущее предсказать. Но это было бы большой ошибкой. Вместо этого, в среде VUCA, управлению талантами необходимо развивать гибкую модель (“agile model”), которая готовит к широкому спектру сценариев (сценарии A-Z), но, что более важно, мы должны развивать процессы/системы управления талантами таким образом, чтобы они менялись и были способны к управлению непредсказуемыми ситуациями "день – в – день". Это кажется, на первый взгляд, совершенно невероятным, но армия США доказала, что вы можете сделать людей более гибкими и успешно готовить их для управления непредвиденными ситуациями, о которых никто не мог подумать заранее. Что Управление Талантами должно начать делать, чтобы работать в среде VUCA? Руководители департаментов по управлению талантами должны готовиться к разрушительным проблемам и возможностям, которые не могут быть предсказаны. Некоторые активные действия, которые вы должны предпринять, чтобы подготовиться к полной сюрпризов окружающей среде VUCA, включают: - Гибкие, проворные работники (Agile employees) – развивайте в качестве первичной цели фокус на подборе, обучении, удержании работников и руководителей, кто гибок, быстр, проворен (agile), кто преуспевает в окружающей среде VUCA, те, кто имеют способность действовать эффективно в непредсказуемых витуациях - Гибкие процессы (Agile processes) – требование подвижности, гибкости и способности к быстрым изменениям как важный компонент во всех текущих и новых программах и процессах по управлению талантами. - Само-устаревание процессов (Self-obsolescence of processes)– требование ко всем программам по управлению талантами включать компонент, который постоянно проверяет программы на "моральный износ" и устаревание - Тренинг решения неожидаемых проблем (Training to solve unanticipated problems) – тренинг должен воспитать способность сотрудников быть готовыми диагностировать и эффективно решать непредвиденные проблемы. - Фокус на инновациях (Focus on innovation) – приоритет управления талантами в поиске инноваторов, людей, склонных к внедрению изменений - Быстрое обучение (Rapid learning) – работайте над увеличением скорости индивидуального и организационного обучения - Более развитые внутренние ротации (More internal movement) – развивайте процесс увеличения скорости внутренних перемещений работников на позиции, где они будут более полезны - Временная занятость (Contingent labor) – используйте временных работников в значительной доле ваших трудовых ресурсов, чтобы быть готовым к подъемам, падениям рынка, потребностям в новых компетенциях, навыках, знаниях - Быстрый сбор талантов (Rapid increase in talent) – развивайте способность быстрого поиска и подбора талантов разнообразными способами, включая "браконьерство" и построение профессиональных сообществ - Быстрое избавление от талантов (Rapid release of talent) – развивайте способность быстро избавляться от работников с избыточными или ненужными компетенциями, навыками, знаниями - Гибкие должностные инструкции (Fluid job descriptions) – развивайте процесс постоянного изменения должностных инструкций с целью отражения новых стандартов работы и изменений в деятельности. * job descriptions – больше, чем просто должностная инструкция (прим. Э.Б.) - Аутсорсинг для гибкости (Outsourcing for flexibility) – используйте аутсорсинг для заполнения быстрых потребностей и непредвиденных объемов работ. - Конкурентные преимущества (Competitive advantage) – развивайте процесс создания конкурентных преимуществ своих талантов над другими Что Управление Талантами должно прекратить делать, чтобы работать в среде VUCA? - не искать долговременные решения в управлении талантами и HR;
- не полагаться на прошлое и тренды как на предсказатели будущего;
- неискать решения для большинства проблем в бенчмаркинге и лучших практиках «best practices»;
- не считать, что работник на одной позиции это хорошо для компании;
- не считать, что единые правила для всех (“one-size-fits-all”) хорошо для компании;
- не возводить «адекватность» в принцип подбора;
- не считать, что корпоративная культура и корпоративные ценности должны оставаться неизменными Финальные мысли Новая модель управления талантами базируется на предположении, что в обозримом будущем большинство проблем и возможностей просто нельзя будет предсказать и представить. Однако модель исходит из допущения, что навыки работы в условиях неопределенности могут быть развиты, и это является преимуществом модели.
|
